Tämä artikkeli pohjautuu Bisnesälyä-podcastin jaksoon ”Mitä ovat monimuotoisuus ja tasa-arvo tekoälyn aikakaudella?”. Podcastissa pureudutaan tekoälyn tuomaan muutokseen työelämässä ja johtamisessa, sekä nostetaan keskusteluun kysymyksiä, joita olet kenties pohtinut, mutta et ole vielä löytänyt vastauksia. Sarjan viidennessä jaksossa podcastin host Marika Kotola keskustelee DEI Consultant & Advisor Heidi Pechin kanssa siitä, mitä tekoäly tuo yritysten monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen.
Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus ovat keskeisiä teemoja organisaatioiden menestykselle tekoälyn aikakaudella. Miten tekoäly voi edistää näitä periaatteita organisaatioissa? Kuinka varmistetaan henkilöstön tietoisuus ja osaaminen tekoälyn eettisissä kysymyksissä? Lue blogistamme vastauksia näihin ajankohtaisiin kysymyksiin.
Yrittäjä, DEI Consultant & Advisor Heidi Pech käy puhumassa monimuotoisuusteemasta organisaatioissa. Teeman aihe ja termistö ovat monille vielä uutta, ja usein liikkeelle lähdetään perusasioista. Kysyimmekin Heidiltä ensimmäiseksi: mitä englanninkielinen lyhenne DEI tarkoittaa?
DEI: Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus
Kirjain 'D' lyhenteestä DEI tulee sanasta 'diversity', eli monimuotoisuus. Monimuotoisuudella tarkoitetaan ihmisten erilaisuutta, joka voi ilmetä useilla eri tavoilla. Se voi käsittää demografisen erilaisuuden, kuten iän, sukupuolen tai kansalaisuuden. Lisäksi se voi käsittää kokemuksellista monimuotoisuutta, kuten perhetaustan tai olosuhteet, joissa henkilö on kasvanut.
Monimuotoisuus voi tarkoittaa myös kognitiivista erilaisuutta.
”Kognitiivinen monimuotoisuus tarkoittaa esimerkiksi sitä, millä tavalla opimme ja ymmärrämme asioita ja miten hahmotamme maailmaa. Tähän osa-alueeseen kuuluu myös neurodiversiteetti”, Heidi selventää.
Kirjain ”E” lyhenteestä DEI viittaa sanaan ‘equity’, eli yhdenvertaisuus. Yhdenvertaisuus on mekanismi, jolla varmistetaan, että organisaatiossa olevat rakenteet, prosessit ja tekemisen tavat tukevat monimuotoisten ihmisryhmien yksilöllisiä tarpeita ja varmistavat, että kaikilla on tasavertainen mahdollisuus saavuttaa haluttu lopputulos.
”Tässä terminologiassa tasa-arvoa ei nähdä siten, että kaikille annetaan täsmälleen sama asia. Sen sijaan yhdenvertaisuudessa otetaan huomioon erilaisten ihmisryhmien tarpeet ja pyritään tukemaan niitä, jotka tarvitsevat erityistä tukea, jotta lopputulos olisi kaikille yhdenvertainen”, Heidi kertoo.
Kirjain ”I” lyhenteestä DEI viittaa sanaan ‘inclusion’. Inklusiivisuus kuvaa vuorovaikutuksen tapaa, jolla kohtaamme toisia ihmisiä.
”Inklusiivisuus ilmenee siinä, miten kohtelemme toisiamme ja miten keskustelemme toistemme kanssa, jotta kaikki tuntevat olonsa sellaiseksi, että voivat olla täysin omia itsejään ja kokea kuuluvansa joukkoon”, Heidi kertoo.
Organisaatiossa inklusiivisuus mahdollistaa sen, että yksilöt voivat menestyä omilla vahvuuksillaan, tuntevat arvostusta sellaisina kuin ovat ja kokevat, ettei heidän tarvitse peitellä mitään osaa itsestään.
Miltä sinun organisaatiosi näyttää monimuotoisuuden kulmasta?
Kun toimit yritysjohtajana ja pohdit organisaatiosi monimuotoisuutta, et voi luottaa pelkästään mututuntumaan arvioidessasi, onko kaikilla ihmisillä yhdenvertainen henkilöstökokemus.
Arviointiin tarvitaan dataa, jonka avulla voidaan vertailla eri monimuotoisten ryhmien henkilöstökokemuksia. Näin voidaan löytää mahdolliset erot ja tunnistaa kipukohdat, joissa voidaan parantaa tilannetta. Analysoinnin edetessä erilaisuudet tulevat esiin, ja samalla paljastuvat kipupisteet, joihin voidaan vaikuttaa.
”Olen usein aloittanut johtajien kanssa siitä, että olemme yhdessä miettineet heidän taustaansa ja sitä kautta pikkuhiljaa oppineet ymmärtämään, mitkä asiat ovat vaikuttaneet siihen, että he ovat omassa nykyisessä positiossaan", Heidi korostaa.
"Tämä tarkoittaa sitä, että täytyy hyväksyä, että omat etuoikeudet ovat auttaneet pääsemään positioihin. Tämän myötä voi alkaa ymmärtämään, että kaikilla ei ole samanlaisia etuoikeuksia."
Inklusiivinen johtaminen
Inklusiivinen johtaminen on avainasia DEI:n toteuttamisessa. Se edellyttää uudenlaista oppimista ja valmiutta luopua vanhoista toimintamalleista.
”Inklusiivisessa johtamisessa ei ole kyse vain siitä, että kehitetään omaa johtamista paremmaksi ja inklusiivisemmaksi, vaan myös siitä, että on oltava valmis oppimaan pois tietyistä toimintamalleista”, Heidi kertoo.
Jos havaitaan, että tietyt toimintamallit eivät ole esimerkiksi inklusiivisia tai yhdenvertaisia, niistä poisoppiminen voi olla haasteellista, mutta usein välttämätöntä.
”DEI on paljolti uuden oppimista. Kun puhutaan johtamisesta, inklusiivinen johtaminen on merkittävä käsite. Siihen liittyy erilaisia metodiikkoja ja muita lähestymistapoja, jotka on mahdollista oppia.”
Tekoälyn ja datan rooli inklusiivisuudessa
Tekoälyn rooli inklusiivisuudessa on monitahoinen. Heidi korostaa, että tekoälyn käyttö ei voi korvata inhimillistä johtamista organisaatiokulttuurin luomisessa. Ihmisen näkökulma ja kokemus ovat aina osa päätöksentekoa. Jokaisella yksilöllä on omat näkemyksensä ja kokemuksensa, jotka on otettava huomioon, jotta päätökset ovat aidosti inklusiivisia.
Kun organisaatio hyödyntää tekoälyä, on strategisessa suunnittelussa erityisen tärkeää harkita huolellisesti, mistä data tulee, millä perusteilla se rakentuu ja mitä teknologioita käytetään.
"Inklusiivisuuden näkökulmasta tarkasteltuna meidän täytyy olla erityisen varovaisia sen suhteen, mitä tietoa syötetään tekoälylle organisaatiotasolla", Heidi muistuttaa.
Muun muassa rekrytoinnissa käytetyt tekoälypohjaiset työkalut voivat lukea ja tulkita työpaikkailmoituksia sulkien pois potentiaalisia kandidaatteja tiettyjen termien perusteella.
"Diversiteetin näkökulmasta voimme antaa tekoälyn analysoida henkilöstökokemukseen liittyviä asioita, jos meillä on siihen liittyvää tietoa. Kuitenkin usein emme tiedä ihmisistä heidän muita mahdollisia monimuotoisuuden ulottuvuuksia sukupuolen, iän ja kansalaisuuden lisäksi."
Tekoäly voi olla hyödyksi monimuotoisuuden analysoinnissa, mutta sen käyttöön liittyy riskejä.
"Suurin riski liittyy siihen, että tekoäly saattaa toistaa ja jopa voimistaa organisaatiossa mahdollisesti jo olemassa olevia vinoumia. Väitän, ettei ole olemassa sellaista organisaatiota, joka voisi sanoa olevansa täysin vapaa kaikista vinoumista ja täysin yhdenvertaisia."
Vastuullisuus ei ole ohimenevä trendi, vaan kilpailuetu
Vastuullisuus tuo organisaatioille merkittäviä etuja.
”Sosiaalisen vastuullisuuden ja erityisesti monimuotoisuuden näkökulmasta tarkasteltuna on huomattava, että pitkällä tähtäimellä niillä voi olla merkittäviä liiketoiminnallisia etuja”, Heidi sanoo.
"Vastuullisuus on nouseva trendi, joka jatkuvasti vahvistuu ja vaatii vakavaa huomiota. Kyseessä ei ole mikään HR-trendi, joka tulee ja menee, ja vuoden päästä se on jo unohdettu. Päinvastoin siitä tulee vaatimus liike-elämälle ja työpaikoille."
Heidi Pech
DEI Consultant & Advisor
Heidin mukaan myös tuotteiden ja palvelujen suunnittelu monimuotoisille ryhmille voi tuoda lisää liikevaihtoa.
”Lukuisat tutkimukset osoittavat, että tiimit, joissa on monimuotoisuutta, ovat huomattavasti luovempia ja tuottavat innovatiivisempia ratkaisuja. Monimuotoiset yritykset, jotka panostavat innovaatioihin, saavat suuremman osan liikevaihdostaan innovaatioista.”
Kuka johtaa vastuullisuutta organisaatiossa?
Vastuullisuus on organisaatiolle myös investointi – vähintäänkin aikainvestointi. Mistä kustannukset syntyvät, kun asioita ryhdytään systemaattisesti parantamaan?
"Suosittelen, että organisaation vastuullisuudelle olisi hyvä määritellä omistautunut vastuuhenkilö, joka käyttää siihen myös riittävästi työaikaa”, Heidi sanoo.
“Erityisesti alkuvaiheessa on hyvä harkita kumppanin käyttämistä ja organisaation kouluttamista. On hyvä aloittaa arvioimalla, missä vaiheessa organisaatio tällä hetkellä on.”
Heidi korostaa, että loppujen lopuksi investoinnin määrä riippuu omasta osaamisesta ja lähtötasosta, mutta isoja investointeja ei välttämättä tarvita. Enemmänkin kyse on siitä, että on aikaa omistautua asialle.
Lisäksi on tärkeää, että organisaatio on valmis muutokseen ja että erityisesti johto sitoutuu siihen.
”Näen organisaation vastuullisuuden muutosmatkana, erityisesti kulttuurimuutoksena. Kun ymmärtää, että tähän pätevät samat lainalaisuudet kuin organisaatiomuutoksen läpiviemiseen, alkaa ymmärtää, miten se vaikuttaa moniin eri asioihin.”
Heidi muistuttaakin, että kyse ei ole lyhytkestoisesta projektista vaan pitkäkestoisesta transformaatiosta.
”Vastuullisuuden kehittäminen organisaatiossa ei ole projekti vaan prosessi, joka jatkuu ja vaikuttaa kaikkeen, mitä organisaatio tekee. Itse kuvailen sitä linssiksi, jonka läpi tarkastellaan kaikkea."
Koulutus ja osaaminen kasvattaminen
Miten yritykset voivat varmistaa, että heidän henkilöstönsä on tietoinen ja osaava eettisissä kysymyksissä, jotka liittyvät tekoälyn käyttöön?
"Tähän liittyy vahvasti organisaation syvällinen ymmärrys monimuotoisuudesta, joka juontuu omasta itsetuntemuksesta sekä siitä, miten kohtaamme ja kohtelemme muita ihmisiä. Keskeistä on myös tietoisuus oman käyttäytymisemme vaikutuksista muihin”, Heidi korostaa.
”On melko haastavaa huomata ja ymmärtää, että kyse on melko painavista aiheista. Voi huomata omasta itsestään, että ei ole ollut esimerkiksi läsnä tai inklusiivinen.”
Heidin mukaan on tärkeää olla valmis oppimaan. Ajatus siitä, että kaikki on jo hallussa ja asiat hoidetaan samalla tavalla kuin ennenkin, ei luo hedelmällistä pohjaa oppimiselle ja kehittymiselle. Erityisesti tämä pätee, jos organisaatio kieltää mahdolliset arvo-ongelmat.
”Nöyryys siihen, että on valmis oppimaan, auttaa olemaan avoimempi uusille ajatuksille”, Heidi tiivistää.
Kuuntele jakso Eduhouse palvelussamme ja tutustu Bisnesälyä -podcastiin sivuillamme. Voit myös kuunnella podcastin Spotifyssä.
